Und immer wieder lockt die Anwesenheitsprämie…

Anwesenheitsprämie: Chance oder Risiko?

Herbst 2024: Mein Manuskript „Fehlzeiten aktiv managen“ liegt bereit zur Versendung ins Lektorat, als die Medien und Zeitungen plötzlich voll waren mit Artikeln zum Thema Anwesenheitsprämien.

Und natürlich hatte ich bereits über das Instrument der monetären Belohnung für diejenigen, die weniger Fehlzeiten hatten, geschrieben. Doch aufgrund der medialen Stärke, „öffnete“ ich das Manuskript nochmals. Und ich gab zwei Seiten extra Lesestoff zur tieferen Beleuchtung.

Ganz aktuell berichtete damals Der Norddeutsche Rundfunk, dass die Kieler Verkehrsbetriebe (KVG), ihren Mitarbeitenden eine Anwesenheitsprämie von 250 Euro je Quartal zahlten, wenn sie in drei Monaten keinen Tag krank waren. Abgestuft gibt es bei drei und vier Tagen immerhin noch 125 Euro, dann ist aber Schluss. Bei der ersten Auszahlung erhielten 500 Beschäftigte eine Prämie, 300 gingen leer aus.

Auch Mercedes-Benz und Amazon in seinen Logistikzentren hatten in der Vergangenheit eine Anwesenheitsprämie, wie parallel im Handelsblatt zu lesen war. Doch beide haben diese nach zwei beziehungsweise drei Jahren wieder eingestellt. Der Autobauer aus Stuttgart machte keine Angaben darüber, setzt aber künftig auf mehr Gesundheitsprävention. Ein Amazon-Sprecher sagte: »Sie war schlicht zu erklärungsbedürftig, und unser Ziel war es, eine leicht verständliche Vergütungsstruktur zu schaffen.« (Westkämper und Beil 2024)

Anwesenheitsprämien sollen Mitarbeitende monetär dafür belohnen, dass sie weniger Fehlzeiten als der Durchschnitt ihrer Kolleg:innen haben. Letztlich, „lockt“ dieses Instrument immer wieder wieder und es vergeht fast kein Kundenworkshop, indem nicht irgendjemand mich um meine Meinung frägt.

Und auch ich bin vor ca. 20 Jahren dem „Ruf“ nach einer Anwesenheitsprämie verfallen und habe es ausprobiert. Und wegen „betrieblicher Übung“ fast fünf Jahre gebraucht, um es wieder abzuschaffen! Damals hatte ich nicht das Wissen und Verständnis darüber, wie man Fehlzeiten am besten reduziert. Und deshalb habe ich auch immer Mitgefühl, wenn Führungskräfte danach rufen.

Aus Sicht eines durchdachten und nachhaltigen Fehlzeitenmanagements ist das problematisch. Denn:

Anwesenheitsprämien:

• verdecken Ursachen, statt sie zu reduzieren
• belohnen Anwesenheit, nicht Leistung
• fördern Präsentismus und Verschleppung von Erkrankungen, die später viel teurer sind
• Steigern Misstrauen, indem sie unterstellen, Mitarbeiter seien ohne extrinsischen Anreiz nicht zuverlässig

Dass monetäre Instrumente nachhaltig schaden statt zu optimieren, zeigt sich nicht nur in der gelebten Praxis, sondern auch in diversesten Studien.

Fehlzeiten nachhaltig reduzieren: Was wirklich hilft

Wer Fehlzeiten dauerhaft senken will, muss tiefer ansetzen. Die wirksamsten Hebel liegen nicht im Vergütungssystem, sondern in folgenden vier Punkten:

1. Transparenz mit Kontext

Kennzahlen müssen verständlich, regelmäßig und vergleichbar kommuniziert werden. So entsteht Orientierung statt Verunsicherung, Kontrolle darüber, ob die umgesetzten Maßnahmen wirken, sowie eine Enttabuisierung des negativ belegten und abstrakten Wortes „Fehlzeiten“.

2. Ursachenanalyse statt Bewertung

Fehlzeiten sind ein Spätindikator. Die entscheidende Frage lautet warum Mitarbeitende fehlen und ob die Frühindikatoren Beachtung finden:

• Arbeitsbelastung
• Fluktuation
• Steigende Überstunden
• Anstieg der Langzeit,- und psychischen Erkrankungen
• gesundheitliche Rahmenbedingungen
• Anstieg der Fehlerhäufigkeit

3. Prävention statt Reaktion

Betriebliches Gesundheitsmanagement, sichere und gute Arbeitsbedingungen sowie frühzeitige Gespräche zur Ursachenforschung. Diese Themen wirken, bevor Fehlzeiten entstehen.

4. Gute Führung als zentraler Faktor

Führung ist einer der stärksten Einflussfaktoren auf Fehlzeiten. Wertschätzung, Klarheit, Fairness, Verlässlichkeit und Gesprächsbereitschaft reduzieren Fehlzeiten nachhaltiger als jedes Bonussystem.

Fazit:

Wer Fehlzeiten reduzieren will, muss nicht kreativ belohnen, sondern besser managen und führen.

Fehlzeiten lassen sich nicht „wegprämieren“. Wer wirklich krank ist, bleibt krank und zuhause. Und wer nur aus finanziellen Gründen zur Arbeit kommt, wird langfristig weder gesünder noch motivierter.