Die Bundesregierung plant strengere Regeln bei Krankmeldungen

Warum mehr Kontrolle allein keine Fehlzeiten senkt

Stand heute, 5. Juli 2026, handelt es sich um politische Beschlüsse und geplante Änderungen. Ein genaues Datum für den finalen Beschluss durch den Bundestag steht noch nicht fest.

Die Politik spricht für die Wirtschaft und sagt:

„Wir können uns den Wettbewerbsrückstand durch den hohen Krankenstand im Vergleich zu anderen Ländern nicht länger leisten.“

Kanzler Friedrich Merz

Die Ärzte sagen:

„Wer hustet oder eine Magen-Darm-Infektion hat, gehört ins Bett und nicht in einer übervolle Praxis.“

Andreas Gassen-Vorsitzender der Kassenärztlichen Vereinigung in der Rheinischen Post.

Und die Gewerkschaften warnen:

„Auch mit der Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und der verpflichtenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ab dem ersten Tag wurde den Arbeitgebern eine unsoziale Wunschliste erfüllt, die mehr Menschen in die Unsicherheit entlassen und die Hausarztpraxen überfordern wird.“

Christiane Benner, Vorsitzende der IG Metall

Ich verstehe die stets unterschiedlichen Positionen: Fehlzeiten kosten Unternehmen viel Geld, belasten Teams, gefährden Planung, Produktivität und Kundenprojekte. Ärzte leiden auch unter Fachkräftemangel sowie Einnahmenrückgang und die Gewerkschaften befürchten, dass die Schwächsten darunter leiden. Und alle drei haben ihre Berechtigung.

Dies liegt am „ewigen Konflikt“ mit dem Misstrauen. Und geschuldet ist er dem Missbrauch, den es leider gibt. Und es ist schade und auch ungerecht, dass dadurch die große Masse an guten und leistungswilligen Mitarbeitenden, über einen Kamm gezogen werden.

Was aktuell geplant ist

Nach den Beschlüssen der schwarz roten Koalition soll die verpflichtende Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung künftig schon ab dem ersten Krankheitstag gesetzlich geregelt werden. Bisher sieht das Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich vor, dass eine ärztliche Bescheinigung erst erforderlich ist, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Arbeitgeber können allerdings auch heute schon früher eine AU verlangen.

Zusätzlich soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden. Diese ist seit Dezember 2023 unter bestimmten Voraussetzungen möglich: Die Patientin oder der Patient muss in der Praxis bekannt sein, es darf keine schwere Symptomatik vorliegen und die Erstbescheinigung ist auf bis zu fünf Kalendertage begrenzt. Einen Anspruch auf telefonische Krankschreibung gibt es nicht. Die Entscheidung liegt bei der Ärztin oder dem Arzt.

Außerdem soll die unrichtige Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Paragraf 278 Strafgesetzbuch stärker bestraft werden. Derzeit sieht die Vorschrift für das Ausstellen unrichtiger Gesundheitszeugnisse eine Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren oder eine Geldstrafe vor.

Warum die Pläne nachvollziehbar sind

Aus Arbeitgebersicht gibt es gute Gründe dafür. Ungeplante Abwesenheiten kosten Geld, erschweren die Einsatzplanung, belasten Kolleginnen und Kollegen und gefährden Kundenprojekte. In kleinen Teams kann schon ein einziger kurzfristiger Ausfall den Tagesplan zum Wackeln bringen. Zudem ist der internationale Wettbewerbsdruck so groß wie nie zuvor, weshalb alle möglichen Hebel zur Effizienzsteigerung genutzt werden müssen.

Viele Arbeitgeber erhoffen sich von strengeren Regeln mehr Verbindlichkeit, weniger operative Grauzonen und ein klares Signal gegen Missbrauch. Besonders Leistungsträgerinnen und Leistungsträger erwarten, dass Unternehmen und Führungskräfte nicht wegsehen, wenn einzelne Beschäftigte das System auf deren Rücken ausnutzen.

Das ist nachvollziehbar. Denn auch Vertrauen braucht Grenzen. Eine gesunde Unternehmenskultur bedeutet nicht, alles laufen zu lassen. Sie bedeutet, fair, konsequent und differenziert zu handeln.

Warum die Kritik trotzdem berechtigt ist

Gleichzeitig darf man sich nichts vormachen: Eine AU ab dem ersten Tag löst nicht automatisch das Fehlzeitenproblem.

Im Gegenteil. Wirklich kranke Menschen werden sich häufiger in Arztpraxen begeben müssen. Bei kurzfristigen Erkrankungen kann aus einem oder zwei Tagen Schonung, schnell eine ganze Woche Krankschreibung werden, weil Ärztinnen und Ärzte nicht jeden Tag neu prüfen können und wollen. Hausarztpraxen, die ohnehin stark belastet sind, könnten zusätzlich unter Druck geraten. Ärztevertreter warnen genau davor.

Ein weiteres Risiko ist Präsentismus. Beschäftigte, die sich nicht gleich zum Arzt schleppen wollen oder keinen Termin bekommen, erscheinen möglicherweise krank am Arbeitsplatz. Das sieht auf dem Papier zunächst nach weniger Fehlzeit aus. In der Realität kann es aber zu Ansteckungen, längeren Krankheitsverläufen, Unfällen, Fehlern und sinkender Produktivität führen.

Und dann ist da noch der psychologische Effekt: Wer sich pauschal kontrolliert fühlt, fühlt sich selten stärker gebunden. Misstrauen kann kurzfristig Verhalten verändern. Es erzeugt aber selten nachhaltige Motivation, Loyalität oder Gesundheitsverantwortung.

Der eigentliche Fehler: Wir diskutieren wieder nur über Symptome

Die Debatte zeigt ein altes Muster. Wenn Fehlzeiten steigen, wird schnell über Atteste, Karenztage, Kontrollen oder gesetzliche Verschärfungen gesprochen.

Die Wahrheit ist: Fehlzeiten entstehen oft viel früher und müssen auf Unternehmensebene bearbeitet werden.

Sie entstehen durch schlechte Führung, fehlende Bindung, körperliche und psychische Überlastung, unklare Erwartungen, Konflikte im Team, fehlende Konsequenz im Umgang mit tatsächlichem Missbrauch und zu wenig strukturiertes Fehlzeitenmanagement.

Natürlich gibt es Blaumachende. Natürlich gibt es falsche Anreize. Natürlich gibt es Fälle, in denen Arbeitgeber konsequent handeln müssen.

Aber die große Mehrheit der Beschäftigten ist nicht das Problem.

Die meisten Menschen wollen gute Arbeit leisten und verhalten sich dem Unternehmen sowie den Kolleginnen und Kollegen gegenüber fair.

Wenn sie fehlen, lohnt sich der genauere Blick:

Was steckt wirklich hinter der Fehlzeit?

• Medizinische Gründe?
• Überlastung? private Belastungen?
• fehlende Führung?
• innere Kündigung?
• ungünstige Arbeitsbedingungen?
• mangelnde Wertschätzung?

Wer diese Fragen nicht stellt, wird Fehlzeiten nicht nachhaltig senken.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Unternehmen sollten die politische Debatte nicht abwarten, sondern ihr eigenes Fehlzeitenmanagement überprüfen und den Prozessfortschritt anführen:

Transparenz schaffen. Welche Fehlzeitenmuster gibt es? Wo häufen sich Kurzzeiterkrankungen? Welche Bereiche fallen auf? Welche Führungskräfte haben stabile Teams? Wo gibt es wiederkehrende Belastungsspitzen?

Führungskräfte befähigen. Viele Führungskräfte vermeiden Fehlzeitengespräche, weil sie unsicher sind. Dabei geht es nicht darum, Diagnosen abzufragen. Es geht darum, wahrzunehmen, Verantwortung zu übernehmen und Unterstützung sowie Erwartungen klar zu formulieren.

Rückkehrgespräche sauber etablieren. Ein gutes Gesundheitsfördergespräch nach einer Abwesenheit ist kein Verhör. Es ist ein Führungsinstrument. Es verbindet Fürsorge mit Verbindlichkeit und hilft Missstände im Unternehmen aufzudecken.

Missbrauch konsequent behandeln. Wer alle Beschäftigten unter Generalverdacht stellt, schwächt die Kultur. Wer bei offensichtlichem Missbrauch wegschaut, aber auch. Entscheidend ist Differenzierung und dann konsequentes Handeln. Mitarbeitende sehen ganz genau, wenn Konflikte laufen gelassen werden. Deshalb auch hier mein Apell an alle Führungskräfte da draußen:

Man kann nicht nicht führen.

Gesundheit, Leistung und Verantwortung zusammen denken. Gesundheit ist kein Wohlfühlthema am Rand. Sie ist Voraussetzung für Produktivität, Qualität, Beschäftigungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit.

Mein Fazit

Die geplanten Änderungen können für mehr Klarheit sorgen. Sie können Missbrauch erschweren. Sie können Arbeitgebern ein stärkeres Instrument an die Hand geben.

Aber sie werden Fehlzeiten nicht nachhaltig reduzieren, wenn Unternehmen ihre eigene Führungs,- und Managementverantwortung nicht wahrnehmen.

Fehlzeiten senkt man nicht allein durch Misstrauen, Karenztage oder das Abtreten von Verantwortung an die Gesetzgebung.

Fehlzeiten senkt man durch Führung, Struktur, klare Erwartungen, konsequentes Handeln und eine Kultur, in der Gesundheit, Leistung und Verantwortung zusammen gedacht werden.

Denn am Ende entscheidet sich Fehlzeitenmanagement nicht im Gesetzblatt. Es entscheidet sich im Alltag der Führung.

Bild von DC Studio auf Magnific